简述梅奥人际关系学说的基本观点？

一、简述梅奥人际关系学说的基本观点？

梅奥人际关系学说的基本观点如下：

(1)员工是社会人。员工具有社会归属感，而不只是单纯追求金钱收入和物质利益的“经济人”。他们还追求人与人之间的友情、安全感和受人尊重。

(2)非正式组织存在于正式组织之中。正式组织是组织设计工作的结果，人的行为遵循效率逻辑;非正式组织是人们在自然接触过程中自发形成的，人的行为遵循感情逻辑。非正式组织在正式组织中存在是一种必然，它将对正式组织产生正面或负面影响，管理者务必因势利导。

(3)满意度可以激发士气，新型的领导能力在于提高这种满意度。要提高员工满意度，管理者应该认真分析员工需要，不仅解决工人生产技术和物质生活上的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪。

二、人际关系理论学说顺序？

，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。

霍桑试验

　　从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G. E. Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时 间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，

三、人际关系发展状态学说？

人际关系学说是一种较为完整的全新的管理理论则，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。

中文名

人际关系学说

外文名

Human Relations Manag基本解释

人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，对其进行专门的、系统的研究。

诞生

人际关系学说(Human Relations Management)的诞生——霍桑试验(The Hawthorne Studies)

Elton Mayo (1880-1949)

在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

人际关系学说相关图书

对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：

1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

四、怎么简述风成学说？

按照黄土风成学说的解释，黄土高原上的黄土是这样形成的：在蒙古、中亚和我国西北一带的荒漠地区，气候干燥，温差很大，由于热胀冷缩的作用，使岩石、砂砾等被“加工粉碎”成细小的砂子和粉尘。强劲的西北风将以百万吨计的细砂和粉尘旋入天空，随风南下。于是粗粒的先沉降下来聚成沙漠，细粒的则被飘移至秦岭北麓。经过二三百万年的搬运堆积，终于形成了黄土高原上的黄土。

五、简述人格的体液学说？

古希腊希波克拉底提出，分为四种类型：多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。

胆汁型的人通常体内胆汁较多，所以做事冲动、有干劲、爆发力强。

血液多的人被称为多血质，其特点是变通能力强、交际广泛、适应能力出色。

黏液质，特征为较为稳重、思维较慢、但是持久耐力力强，性格波动小。这种气质也被称为安静型、能够承担责任、认真工作。缺乏灵活性是这种人群致命的弱点。

抑郁质。此类人群极为敏感、内心容易受挫也经不起挫折的洗礼。抑郁质的人多愁善感、内心孤独。

六、霍金人际关系学说？

人际关系学说的内容

(1)否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。

(2)企业中存在着非正式。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。非正式组织以感情为其行为准则，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。

(3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。

七、人际关系学说优缺点？

人际关系学说优点是:

满足人的需求。他们把人的因素放在第一位，开辟了管理研究的新理论。为现代行为科学的发展奠定了基础，对管理实践产生了深远的影响。以人为本的管理思想注重对人培训，重视人的需要，以激励为主，以便更好地实现企业的长期稳定的发展。企业人的权利得到尊重，职工的满意度越高，生产效率也越高。高的满意度来源于个人需求的有效满足。领导尊重员工、信任员工，树立职工主人翁意识。

人际关系学说也有缺点:科学管理使生产效率提高了，工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起工人的强烈不满 ，劳资关系日益紧张。随着科学的进步和经济的发展 ，员工的整体素质大大提高了，高文化高技术的员工占据了主导地位，这时的管理理论已经不适应环境的需要了而需要进行革新了

八、梅奥人际关系学说？

人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。

梅奥（George Elton Mayo，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕

九、人际关系学说基本论点？

人际关系的基本理论有3种。

（1）认知平衡理论：即认识理论。它的涵义是：人际关系是否和谐取决于人际间的认知水平、组合结构以及文化结构的平衡。在现实生活中（也包括医患关系）可出现无平衡、不平衡、平衡3种关系，三者之间可互相转化，能通过思想沟通、求同存异而达到认知关系的平衡；（2）相互作用理论：人们在社会情境中彼此相遇时的情况如何，取决于彼此是否存在相依关系。第一种是虚假相依，第二种是非对称的相依，第三种是反应性相依，第四种是彼此相依，这是一种真正的平等的相互作用，这种相互作用是日常生活中，也是医疗活动中最重要的一种方式；

（3）强化情感理论：人际关系的强化理论认为，人际关系在很大程度上取决于彼此在认知过程中，引起的肯定或否定的情感反应程度，若以认可或奖励方式促进肯定情感（正强化）可增强人际吸引力，若以惩罚来加强否定情感（负强化），则可削弱人际吸引力。

十、梅奥创立了什么学说，梅奥的人际关系学说，梅奥学说？

奥参与了霍桑试验,得出了社会因素与心理因素对于生产效率有着重要影响.

基于此,梅奥才提出了“人是社会人”“生产效率取决于职工的工作态度和人们的相互关系”“重视非正式组织的存在和作用”三个主要观点.

人际关系理论是古典理论向现代管理理论过度.

标志着现代行为科学的概括和发展.

发展至今,梅奥提出的重视人的观点发展为“人本管理”.

主要实践是将社会学学和心理学引入现代管理的研究领域.

第二：“社会人”的观点则是“人本管理”的前提和基础.

第三：重视“非重视组织”.主要实践用于企业的员工福利上.

例如,公司成立或是鼓励员工成立非重视组织,利用员工的爱好等,加剧团队的凝聚力.

深层研究的话,个人认为企业文化的建立也是受到了“重视非正式组织”的启发和影响.